觀點

●員工行為直接影響企業(yè)運行效能，沉默行為作為一種常見狀況，備受管理者關注。勞動和技能競賽通過搭建員工成長發(fā)展平臺、提供制度保障主體地位、創(chuàng)造員工創(chuàng)新參與渠道等多種舉措，化解員工沉默，從而助力企業(yè)提升管理效能。

面對疫情的影響，打破企業(yè)組織決策和運行過程中諸如“沉默行為”等現(xiàn)象，構建企業(yè)和員工命運共同體，提升管理效能，是每個企業(yè)當下需要思考的問題。企業(yè)組織運行的過程中，要想占領市場和持續(xù)發(fā)展的先機，就需要充分調(diào)動員工積極性，快速識別變化，提高響應速度，與企業(yè)同舟共濟。工會組織的勞動和技能競賽（以下簡稱“勞動競賽”）通過一系列舉措，有針對性地突破了沉默行為的常見成因，積極引導員工，拓寬他們主動建言獻策的平臺，從而助力企業(yè)管理成效的提升。

員工沉默行為及其對企業(yè)組織的影響

2000年，外國學者首次提出 “組織沉默” (organizational silence)概念， 引起研究者們對“沉默現(xiàn)象”的關注。之后又有學者進一步明確了沉默行為的內(nèi)涵，將其定位為當員工有能力改進當前組織時保留了對組織環(huán)境等方面的行為的、認知的和感情的評價，并以此將沉默行為分為默許的沉默和無作為的沉默。默許的沉默多指消極地保留觀點，是一種消極地順從。無作為的沉默則是比較積極地保留觀點，主要是保護自己或者擔心發(fā)表意見帶來人際隔閡。外國學者在研究沉默行為時，提出有些沉默行為是有意識、有目的、經(jīng)過策略思考后主動采取的行為。因此，從動機角度，可以分為有意識但被動的沉默行為和有意識且主動的沉默行為。在面對面互動的工作環(huán)境中，根據(jù)員工持有但不表達關于工作改進方面的建議、信息和觀點的動機不同，將沉默行為分為以下3類: 默許性沉默、防御性沉默和親社會性沉默（為了保持與他人關系和諧的沉默行為）。

員工沉默行為給組織帶來了負面影響。首先，當員工選擇沉默，企業(yè)就喪失了在第一時間及時解決現(xiàn)存問題和預防潛在問題的機會，這會大大影響決策質(zhì)量。其次，沉默是員工積極性不高和投入程度低的表現(xiàn)，這容易使他們從具有主觀能動性的人變成沒有靈魂的“機器”。

如何讓員工提高對企業(yè)的信任，感受到安全，是破除沉默行為的關鍵。

勞動競賽推動員工參與企業(yè)變革

破解員工沉默行為這一難題，需要從環(huán)境氛圍的打造、組織文化的提倡和個人積極性調(diào)動等多方面共同努力。勞動競賽承載了新時代工會工作的重任，緊緊圍繞中央重大戰(zhàn)略部署，以創(chuàng)新為靈魂，以提高勞動者素質(zhì)為根本任務，服務大局、服務企業(yè)、服務員工。新時代勞動競賽不僅牢牢把握其政治使命，在管理實踐中也發(fā)揮了切實的作用。

為塑造先進員工隊伍，提供組織發(fā)展平臺。勞動競賽的開展既是同行間的技藝比拼，更是技術交流和技能培養(yǎng)過程。工會組織特別注重競賽給員工職業(yè)發(fā)展和素質(zhì)提升帶來的效益，因此，競賽活動都會進行前期培訓、現(xiàn)場交流和觀摩、賽后經(jīng)驗分享等，由此，把競賽的育人功能扎實落地。組織者對競賽的宣傳和實用的培訓活動，一方面煥發(fā)更多勞動者勞動熱情、釋放創(chuàng)造潛能，另一方面，拓寬了員工成長成才渠道，營造了人人學技術、個個勇爭先的環(huán)境氛圍，讓員工的自主學習和上進精神共同推動人才的自覺成長。此外，競賽打造的平臺，讓很多默默無聞的技術能手脫穎而出，獲得更多成長機會，為高技能人才的誕生做了很好的人才準備。

尊重員工主體地位，為破解沉默行為提供制度優(yōu)勢。不同于行政部門，工會在組織和吸引員工開展互動方面具有得天獨厚的優(yōu)勢，一方面是組織員工自愿廣泛參加；另一方面，其在指導思想和各個環(huán)節(jié)上堅持相信員工、依靠員工的原則。勞動競賽一直堅持面向基層、面向普通勞動者，突出員工的主體地位，尊重員工的首創(chuàng)精神，如通過開展合理化建議活動、創(chuàng)建勞模（職工）創(chuàng)新工作室等為員工提供展示自我的平臺。同時，競賽也主張維護職工的勞動就業(yè)、收入分配、安全健康衛(wèi)生等權益，使其共享改革發(fā)展成果，并維護其發(fā)展權益。這種特殊的定位，為員工的自覺參與提供了良好的制度和政策環(huán)境。

競賽活動內(nèi)容多樣形式廣泛，為破解沉默行為提供現(xiàn)實途徑。勞動競賽通過開展生產(chǎn)型、技能型、智能型豐富多樣的活動，給員工提供安全可靠的發(fā)展途徑和平臺，也讓員工參與企業(yè)建設、走出沉默行為有了實現(xiàn)條件。競賽一般會被要求在滿足企業(yè)需求、符合基層一線需求等方面做文章，鼓勵職工開展小革新、小發(fā)明、小改造、小設計、小建議等活動，獻言獻策。很多競賽提倡將日常工作與創(chuàng)新競賽活動相融合，并采取包括QC小組質(zhì)量改進、職工創(chuàng)新工作室建設、技術革新等多樣化形式投入企業(yè)革新的深入發(fā)展中。

競賽提升管理效能，促進企業(yè)發(fā)展，增進社會效益。目前，許多地區(qū)、企業(yè)的勞動競賽成果斐然，不僅廣大員工和企業(yè)受益，也帶來巨大的社會效益。例如，作為全總十二五期間勞動競賽的示范區(qū)域，上海浦東新區(qū)共開展2500余場次培訓比武競賽活動，吸引員工479.7萬人次，完成創(chuàng)新成果109項，產(chǎn)生經(jīng)濟效益約1.91億元。從具體事例來看，國網(wǎng)天津電力公司通過煤改電工程勞動競賽，發(fā)現(xiàn)煤改電及農(nóng)村電網(wǎng)升級改造的主戰(zhàn)場——天津市薊州地區(qū)供電企業(yè)的工程建設及管理承載能力不能滿足競賽指標要求，于是及時統(tǒng)籌調(diào)配資源力量，協(xié)同打好煤改電攻堅戰(zhàn)。

勞動競賽豐富管理本土實踐研究

勞動競賽由于依托工會這一平臺，在與員工的關系上具有天然親近的優(yōu)勢，為打破員工的沉默行為提供了安全的組織和環(huán)境氛圍。通過“傳統(tǒng)+創(chuàng)新”活動形式的開展，在不同層面上形成了員工敢于獻言、樂于獻言的企業(yè)文化。評選勞模、五一勞動獎章等各種形式的獎勵，也極大地激發(fā)了勞動者的熱情。競賽從文化、組織、領導和個人等方面營造了促進員工獻言獻策的可能性，這些正是沉默行為的環(huán)境天敵。

隨著技術更新的速度越來越快，組織內(nèi)外部環(huán)境的變化也在不斷加速，企業(yè)面臨的環(huán)境不確定因素越來越多，需要企業(yè)和員工能夠快速進行識別并響應，以此占領市場和發(fā)展的先機。調(diào)動員工積極性，打破沉默行為的暗流，是企業(yè)發(fā)展之需。一直以來，開展勞動競賽是調(diào)動和發(fā)揮職工積極性與創(chuàng)造性的重要手段，是推動企業(yè)高標準完成生產(chǎn)經(jīng)營任務、提高企業(yè)經(jīng)濟效益、促進企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展高質(zhì)量發(fā)展的重要抓手。

長久以來，勞動競賽沒有進入管理研究主流的學術范疇。雖然本土化研究是從中國情境出發(fā)，但在語境表達體系、研究問題范疇、研究框架設計等方面還是受西方管理理論的影響。這就導致勞動競賽這一歷史悠久的社會主義實踐活動，在管理學界的理論體系中難有自己應有的位置。

6月29日，全國總工會印發(fā)的《關于在做好“六穩(wěn)”工作落實“六保”任務中充分發(fā)揮工會組織作用的意見》中指出，在重點行業(yè)、龍頭企業(yè)和產(chǎn)業(yè)鏈核心企業(yè)開展勞動競賽，帶動全產(chǎn)業(yè)鏈復產(chǎn)達產(chǎn)。這一要求正是對勞動競賽助力企業(yè)管理效用的良好注解。隨著我國管理本土化實踐研究的發(fā)展，覆蓋面廣泛、影響力深遠、社會效益顯著等方面不容忽視的勞動競賽，必將逐步融入并豐富管理本土化理論體系，體現(xiàn)本土與國際思維的多元互動，為管理改善提供新的范式。

（作者單位：中國勞動關系學院；國網(wǎng)天津電力公司）

來源：工人日報