司法部門應盡快完善、細化相關法律法規(guī)及司法解釋，不給任何一方留下濫用競業(yè)限制的空間，讓用人單位與勞動者雙方明確知道自己的權利義務，從相互提防甚至相互傷害，轉為相互信任、相互合作。

有的保安、廚師、剪發(fā)師、清潔工等被競業(yè)限制，有的企業(yè)甚至要求全員簽訂競業(yè)協(xié)議；約定給勞動者的競業(yè)限制經濟補償金為每個月500元，但勞動者違反競業(yè)協(xié)議的違約金高達50萬元；有的勞動者采取入職無關第三方、“花名”入職等方式規(guī)避競業(yè)限制——近日《工人日報》推出“競業(yè)限制，如何平衡勞動者權益和企業(yè)利益”系列報道，聚焦競業(yè)限制引發(fā)的一些勞動爭議案件。

競業(yè)限制是指限制勞動者到與用人單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的單位工作，或者勞動者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務。勞動合同法明確規(guī)定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。

法律設置競業(yè)限制條款的初衷，旨在防止掌握商業(yè)秘密的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員離職后，將從原用人單位處因工作原因所掌握的商業(yè)秘密或與知識產權相關的保密事項，運用到新的用人單位的工作中，從而與原用人單位形成不正當競爭，損害原用人單位的合法權益。

但現實中，有的企業(yè)濫用競業(yè)限制，隨意擴大員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議的范圍，甚至要求全體員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，有的用人單位與勞動者約定的競業(yè)限制經濟補償金過低而違約金畸高。同時，也有一些勞動者想盡辦法逃避競業(yè)限制，給用人單位造成一定損失。

用人單位濫用競業(yè)限制，自然是出于自身利益考慮，比如為了減少人才的流動、增加員工的穩(wěn)定性，或者當勞動者離職時，增加與勞動者協(xié)商離職條件的籌碼，或者避免勞動者離職帶走原客戶及給競爭對手帶去競爭優(yōu)勢，或者避免勞動者自主創(chuàng)業(yè)搶走企業(yè)生意等。而勞動者“花式”逃避競業(yè)限制，增加了用人單位的取證難度，但并不能否定自身違反競業(yè)協(xié)議的事實。

競業(yè)限制被濫用，會帶來諸多問題。從被競業(yè)限制的勞動者的角度來講，自由擇業(yè)權被限制，自由擇業(yè)的機會大大減少，且在協(xié)商解除勞動合同時可能拿不到合理補償，權益受到損害。從用人單位來講，濫用競業(yè)限制會損害企業(yè)在行業(yè)中的名聲和形象，不利于吸引優(yōu)秀人才。從整個就業(yè)市場來看，濫用競業(yè)限制會妨礙人才的正常流動，不利于勞動力資源的優(yōu)化配置。從構建和諧勞動關系的角度來講，用人單位與員工之間超出法律范圍相互算計、提防，無疑會傷害本應相互合作、恪守誠信的勞動關系。不得不說，競業(yè)限制被濫用，正在成為一些行業(yè)、職場的多方“不可承受之重”。

讓競業(yè)限制回歸保護企業(yè)商業(yè)秘密的初衷，關鍵是找到用人單位權益與勞動者權益的平衡點，找到雙方利益的“最大公約數”。

當務之急，要提升全社會對這一問題的關注與重視，把競業(yè)限制問題放到公開層面討論，引導各方認識到，這是很多國家通行的、規(guī)范市場秩序的必要做法。尤其是司法部門應盡快完善、細化相關法律法規(guī)及司法解釋，不給任何一方留下濫用競業(yè)限制的空間，讓用人單位與勞動者雙方明確知道自己的權利義務，從相互提防甚至相互傷害，轉為相互信任、相互合作。相關部門要用實際的判例，普及相關法律法規(guī)，防止用人單位濫用競業(yè)限制，引導用人單位按照法律規(guī)定與勞動者合理約定經濟補償金和違約金的數額。同時，采取措施制約負有保密義務的勞動者“花式”規(guī)避競業(yè)限制。

構建和諧勞動關系，我們總會遇到一個個復雜問題。不回避問題，直面問題，努力破解問題，鏟平妨礙和諧勞動關系的溝溝坎坎，這也是推進社會主義法治國家建設的題中應有之義。