企業(yè)因經營發(fā)展需要整體搬遷是常有的事。對勞動者而言，企業(yè)搬遷后離家近還好說，如果搬得離家太遠，通勤的成本、時間、便利性都是現實問題。

那么，勞動者能不能以公司“搬家”為由拒絕提供勞動？下面這則案例中的吳某也曾動過這個心思，但最終的結果并未如他所愿。

【案情回顧】

吳某在江蘇南京的一家電動工具公司從事生產工作。雙方簽訂的勞動合同約定，工作地點在XX大道159號。涉及勞動者切身利益的條款內容或重大事項變更時應協(xié)商一致。

2017年，公司召開職工代表大會，審議修訂員工手冊。其中規(guī)定，連續(xù)曠工3個工作日，或連續(xù)12個月內累計曠工5個工作日，給予解除合同處分。吳某簽收了員工手冊。

2019年3月，公司因經營需要，決定整體搬遷至同城他處。吳某等員工以距離太遠為由拒絕到新廠址上班。公司拆除原址生產線后，吳某仍每日到原廠址打卡，不再提供勞動。

據了解，該公司新址距原址約4.5公里，全程騎行約20分鐘，均在地鐵沿線，有公交可乘。此外，公司還給予每人500元搬遷獎勵，交通補貼在每月100元基礎上增加了50元。

2019年3月15日，公司向吳某發(fā)出《督促回崗通知》，要求其于3月18日上午8點30分到生產主管處報到，逾期未報到將解除勞動合同。但吳某依然未按要求報到。2019年3月18日，公司在通知工會后，以嚴重違反規(guī)章制度為由，決定與吳某解除勞動合同。

【庭審過程】

2019年3月25日，吳某以公司未提前通知單方搬遷為由，向南京市江寧區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申訴，要求公司支付賠償金57192元。5月6日，仲裁委員會作出裁決，駁回吳某仲裁請求。吳某不服裁決，向法院起訴。

江寧經濟技術開發(fā)區(qū)人民法院一審認為，被告公司擬將廠區(qū)整體搬遷，是基于生產運作情況作出的經營決策，不改變勞動者的崗位和待遇，并非濫用用工權利刻意為難勞動者的行為。廠區(qū)遷移后，確實可能對勞動者產生一定的通勤壓力，但搬遷距離并不遙遠，也在公共交通、共享單車可達之處，公司方面也承諾增發(fā)交通補助。總體而言，遷移對勞動者的影響是有限的，不構成雙方繼續(xù)履行勞動合同的根本障礙。

法院判決認為，吳某不愿調整工作地點，可以提出相關訴求，但其自身仍負有繼續(xù)遵守規(guī)章制度、繼續(xù)履行勞動合同的義務。吳某在公司再三催告下仍拒絕返回原崗位工作，已構成曠工，違反基本的勞動紀律，且達到員工手冊中規(guī)定的可被解除勞動合同的嚴重程度。故公司在通知工會后作出的解除勞動合同決定并無違法之處。

【審判結果】

江寧經濟技術開發(fā)區(qū)人民法院依照勞動合同法第39條第2項規(guī)定，駁回吳某的訴訟請求。一審宣判后，雙方當事人均未提起上訴。

【以案說法】

因用人單位整體搬遷導致勞動者工作地點變更、通勤時間延長的，是否屬于勞動合同法第40條第3項規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，需要考量搬遷距離遠近、通勤便利程度，結合用人單位是否提供交通工具、是否調整出勤時間、是否增加交通補貼等因素，綜合評判工作地點的變更是否給勞動者的工作和生活帶來嚴重不便并足以影響勞動合同的履行。

若用人單位已采取適當措施，降低了搬遷對勞動者的不利影響，搬遷行為不足以導致勞動合同無法履行的，勞動者不得以此為由拒絕提供勞動。